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A.Bohas, A-S. Chevasson et E.Blons : Nouveaux types de travail et manières de travailler

Mis à jour : 30 sept. 2019

Compte-rendu de la seconde conversation entre Amélie Bohas (chercheuse et maître de conférences en management à l'Université d'Aix-Marseille), Anne-Sophie Chevasson (ingénieure chez Renault puis chargée de l'innovation managériale chez Poult, exerçant aujourd'hui des activités de conseil et formation aux entreprises / particuliers) et Emmanuelle Blons (Vice-Présidente associée d'Infosys, conseil aux entreprises sur la transformation digitale des entreprises)


• La question de l'employabilité et de l'inclusion - Risques liés aux évolutions du monde du travail


Pour Anne-Sophie Chevasson, face aux demandes des jeunes comme "je ne sais pas ce que j'ai envie de faire, y a trop choix"... il faut qu'ils sachent tout d'abord qui ils sont. En entreprise, lorsque l'on se met à réfléchir aux évolutions du travail, on crée souvent des silos par groupes de travail, on forme des gens sur de nouveaux sujets (créativité pour un ouvrier en production par exemple)... mais il reste un problème autour de l'employabilité des plus précaires. Plus on réfléchit ainsi, plus on privilégie certaines parties de la population (=ceux qui sont les plus aptes), plus on risque d'accroître le décrochage des autres. Les jeunes, dynamiques, bien formés, multi potentiels, en bonne santé... s'en sortiront, mais quid des autres, exclus du système scolaire très vite ? Le monde du travail bouge vite, le monde scolaire moins vite... nous risquons d'adopter d'un nouveau système du travail adapté à une toute petite partie de la population, qui est déjà très adaptable.


Pour Amélie Bohas, l'ouverture du monde de l'éducation "hors les murs" est essentiel, pour une pédagogie active. L'engagement par le corps dans l'activité (de travail, d'apprentissage) est essentiel : agir est plus efficace que la posture d'écoute. Dans un maker space, cette philosophie règne partout ! L'enseignement du management est aussi à revoir : ce n'est pas en donnant des indications de gestion de projet que l'on fait un bon manager d'équipe. Il faut davantage d'anthropologie, de savoirs comme des "humanités" pour gérer des humains, y compris par la pratique. Notre culture est trop celle de l'écrit, incapacitante pour certains salariés peu habitués à répondre lorsqu'on les sollicite sans préparation sur l'évolution de leur entreprise. Des "méthodes agiles" permettent d'aller plus vite vers la pratique, à la manière des enfants... en lieu et place de longues phases de conception. Le manque d'apprentissage présente un coût caché pour la société : on a tous intérêt à aller rencontrer des professionnels très tôt, à faire avec eux pour voir si un métier nous plait.


• Evolution du management et besoins de formation


Pour Emmanuelle Blons, la question de l'éthique est un sujet souvent abordé en IA (données, algorithmes, machine Learning), car tous les biais humains se retrouvent dans l'IA.

Les managers vont devenir des gestionnaires d'intelligenceS (humaine, collective, artificielle), faisant d'eux des chefs d'orchestre.


Anne-Sophie Chevasson : La manière dont on choisit ces managers et on les forme doit changer. Une seule et même personne ne peut pas probablement pas tout faire. Un leader peut donner une direction, tandis que d'autres sont davantage reconnues pour leurs compétences relationnelles, leur rôle dans le développement professionnel des autres personnes de l'équipe. C'est un savoir à identifier et à valoriser dans l'entreprise, pour ne pas faire reposer le management sur une seule et même personne.


• Bonheur au travail


La question du "bonheur au travail" est parfois mal posée : il s'agit plutôt de "plaisir". Les équipes sont un puissant facteur de motivation : alterner phases de concentration et phases de co-action est plus épanouissant. On peut être heureux car notre travail nous épanouit ; mais si le travail correspond avec ce que nous sommes profondément (humanité et compétences) que l'on peut ressentir un vrai bonheur, car on aura trouvé un sentiment d'équilibre, une idée qui n'était pas forcément présente chez les générations antérieures.


• Compétences clés à développer dans le futur


Les métiers qui seront exercés en 2030 n'existent - pour beaucoup - pas encore. Il faudra, au cours de la vie, se former à nouveau, suivant une logique de blocs de compétences. On apprend beaucoup des autres et dans d'autres contextes, pas uniquement sur les bancs de l'école.


Selon E. Blons, il sera essentiel de :

- Développer son jugement : il faudra challenger celui des machines

- Interroger intelligemment : savoir bien poser les questions (y compris à une machine, afin d'avoir les bons résultats)

- Se mettre en position d'imagination permanente, pour ne pas reproduire les mêmes activités avec les robots dans le futur, alors que les potentiels sont infinis


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Facilitation graphique de Nicolas Gros :


Cette séquence s'est conclue par une série de questions-réponses avec le public (questions éthiques et juridiques liées à l'IA, comment imaginer l'école de demain avec les enseignants, relocalisation du travail, circuit court et décroissance, remise en question du paradigme de la création de valeur...)


conversations des futurs

les rencontres prospectives des agences d'urbanisme

Les 25 avril, 25 juin, 19 septembre et 24 octobre 2019

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